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员工比高管重要? 未来管理三趋势  

2008-07-25 09:37:35|  分类: 中国三星经济研究 |  标签: |举报 |字号 订阅

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员工比高管重要? 未来管理三趋势 - 恒明 - 恒明经管书

你是否感到被官僚体制绑得不能动弹?开始担忧公司所谓“系统化”的东西正在压制创新?或者私下相信许多决策执行不利的瓶颈就在组织高层?

如果你有以上心得,《管理大未来》就是适合你阅读的一本书。

作者哈默认为,与营运、产品、服务、战略创新比较起来,管理创新能产生公司持久的优势,这是历史可以证明的。

科研管理20世纪早期,通用电气应用“工业实验室”这一创新,完善了爱迪生的大部分发明成果,这使得通用电气成为当时美国拥有专利最多的公司。

分配资金管理方式。杜邦公司在1903年通过使用投资回报率取得了资金预算技术的领先地位,几年后,杜邦还开发了比较不同产品部门业绩的标准方法。这些新的决策工具使杜邦成为美国的一家产业巨头。

无形资产管理。20世纪30年代早期,宝洁开始开发品牌管理的方法,而从无形资产获利是一个独创的设想。到2007年,宝洁的16项商业品牌组合价值高达10亿美元。

汲取每位员工的智慧。丰田生产系统被称做“使人思考的系统”,2005年丰田收到了日本本土员工超过54万条改善建议,是一例证。

那未来的管理创新表现在哪方面?在全球化、数字化、市场高度开放等经营环境的大改变之下,该要如何管理?哈默认为,发散性思维、新规则和非主流智慧是再造管理系统方法的基石。

第一,由老板作主改为员工作主。

1982年,当23岁的里卡多·塞姆勒接替父亲担任巴西塞氏企业(Semco)首席执行官,第一个行动就是解雇了2/3的公司高管,自那时起开始实施世界上员工自我管理最彻底的试验。在他管理大变革举措的实施下,塞氏企业的年度销售额从400多万美元跃升到1.6亿美元(2003年),是巴西增长速度最快的公司之一。塞氏企业案例已被76加商学院使用。

哈默总结说:未来的公司内部将会变得更加开放和民主,而现在公司内诸如由高层领导决定是否对某一项目投资的事情,未来将会由员工共同做出。

其二:激励员工时时思考,激发集体的智慧。

杰姆·拉瓦是一家年轻软件公司瑞特公司的首席执行官,5年来公司成长到拥有150名员工,年收入近2000万美元,但如何确保在成长过程中,公司团队仍然保持富有活力和创新?

在一次倾听财经新闻时,他灵感咋现:股票市场是包容的,谁都可以投资;它也是放权的,没有大投资者来告诉公众该将他们的赌注放在哪里;同时,是自发的,也可能还是快乐的,绝大部分投资者都热衷于研究他们投资的发展状况。

拉瓦认为,股票市场可能就是创建新的创新公司的伟大计划,并为此热血沸腾。在接下来1年中,在他的公司中30个内部方案优胜者发起了44次“首次公开发行股票”,为萌芽中的创意寻求投资者。这一新颖的创新平台为瑞特公司增加了10%的一线产品,占公司新业务增长的50%。拉瓦将此计划称为“点子游戏”,目的是激发有潜力的员工思考如何使公司成长——每天都在思考。

第三:在边缘中学习,重组管理新基因。

服务型领导、差异化的力量、自我组织的团队,这些关于领导本质的精辟观点,并非来自于公司管理实践的调查,而是来自没有正式权力任命的、拥有社区管理经验的玛丽·福莱特。

哈默说,福莱特从没有在企业供过职,但被认为是管理界最伟大的思想家之一,她的经历给当代管理创新者提供了经验:如果你站在主流之中,你就不可能看到未来。

在重组管理新基因中,哈默认为会遇到六大挑战,需要做足以下准备。

1、 使创意民主化。

2、 增强员工的想象力。

3、 重新动态地配置资源。

4、 集聚集体的智慧。

5、 将陈旧心智模式的拖累最小化。

6、 让每个人都有机会选择参与。

哈默认为,目前在企业中,管理太多,自由太少;阶级太多,社群太少;敦促太多,理想太少。

互联网以过去不可能的方式放大和集聚人的能力,未来的管理以及竞争力的组织,必须能够充分反映人性中对自主性的需求。总的来说,人性化的管理创新是不可抗拒的。

来源:中国三星研究院  特约

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