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辞职是要离开主管  

2006-03-17 13:19:35|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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辞职是要离开主管

 

辞职是要离开主管 - 恒明 - 恒明经管书尽管员工辞职是不可避免的问题,但许多公司还是要竭尽所能去留住人才。要留人就得从走人的原因着手。根据著名咨询公司盖洛普的统计,员工的真正离职原因,最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。

 

 

员工不是离开公司,他们是离开主管(老板)

来自盖洛普的测验显示,75%雇员的离职是离开他们的主管而非公司。在一家跨国公司200名离职人员中,只有40人在离职时进行了薪酬谈判,其中27人因公司加薪留了下来,这27人中又有25人在1年后仍然选择了离开,他们中大多数人离开的理由就是令人讨厌的上司

美国的一项研究报告也显示,员工当初如果以薪酬为理由向公司提出辞职,在他们离开公司36个月后跟踪离职面谈中,这一原因往往会让位于其他主导原因,出现频率最高的便是对主管不满

除了主管要求员工超量、超时工作、独揽大权外,引起员工对主管不满的还有主管任命随心所欲,伤了员工的心;主管制造内耗,恶化团队工作;主管不以身作则,常常以身试法;主管任人唯亲,排斥异己等原因。

 

 

让经理对员工流失负责

鼓励和帮助经理们降低人员的流动性:把他们的福利补偿和员工的流动率联系起来。如果保持了较低的流动率,那么就对他们进行奖励。反之,如果摩擦不断,员工离职率很高则对他们进行处罚。这是一个很行之有效的战术手段,但是还有待于大家的广泛关注。

大多数经理都很讨厌把他们的收入和其他的因素联系起来。但是,越来越多的公司正在认识到员工的去留关键在于他们的经理。这种事实正在被大家广泛的实践,因为大多数的保留员工的计划在实施的时候都简单易行且成本很低。

 

与上司发生了冲突

造成员工管理者能力欠缺这个认知的,往往是沟通的问题,而不是管理者能力欠缺,或者说是主管在员工关系管理上有欠缺。

  一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系,消除误解。透明化员工关系包含两方面:再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。随机反馈特别能发挥作用。

主管要善于倾听。你能给别人最简单、最真诚的赞美是让他们觉得你在倾听——听他们所要表达的思想、传递的信息。我们大多数人都把自己描绘为“好听众“。但我们是吗?事实是,除非有一个“消音器”,否则我们听到的只是杂音。决定我们是否能倾听别人的意见,最重要的是取决于我们的心灵,而不是耳朵。

在我们的工作中,扼杀奉献精神与积极主动精神最简单的方法,就是向员工表现出,你没有真正倾听他们。问题的实质不在于你说什么,而在于你做什么。如果你想成为一个优秀的“倾听者”,没有什么秘诀。只要你能保持专注——专注于说话人传达的信息——就胜人一筹。应该有能力克服自己内心深处(精神上的)来自外部的干扰。从另外一方面来说,那些自我膨胀或者自恋倾向的人,不会成为好的“倾听者”。他们总是认为别人的话无关紧要。

 

将愤怒作为一种策略,而不是情绪。在工作场合发怒的教训是:当你发怒时,确保在场的每个人都理解你为什么发怒。发怒应是个有效的职业策略,但是无端的愤怒从长远看却不能奏效。

西南航空公司首席执行官吉姆·帕克说:有时候你需要用发怒去传达一个强有力的信息。然而,只有在你有机会做一些严肃的深思之后才能展示你的愤怒之情。你不能让手飞出,失去控制。

 

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